们要做的，是主动沟通，用清晰的战略和扎实的业务进展，赢得他们的理解和信任。沈翊，董事会层面的沟通和协作，主要由你来负责。林薇，公司内部流程梳理和对接，你多费心。”
沈翊和林薇点头，神情认真。他们知道，这标志着北极星进入了新的阶段。
“另外，”王磊继续说，语气变得更加沉稳和有力，“我思考了几天。我们之前被各种机会冲得有点晕，觉得什么都想做。这不行。从今天起，北极星要聚焦。‘深蓝’是我们的根，是所有业务的基石。我们必须集中至少70%的研发资源和顶尖人才，在‘深蓝’的核心算法、架构和应用潜力上进行纵深突破，建立至少三年以上的技术代差。这是我们的护城河，是汪楠他们的使命，也是我们不能动摇的底线。”
“剩下的资源，我们要有选择地进入垂直领域。沈翊，你牵头，成立一个战略评估小组，就聚焦两个方向：智慧医疗和高端智能制造。这两个领域对复杂决策和协同要求极高，与‘深蓝’的特性高度契合，社会价值大，也是国家鼓励的方向。我们要的不是泛泛的合作，而是要深入产业，做出不可替代的标杆案例。其他的合作邀请、投资机会，一律暂缓，或者明确拒绝。我们不需要那么多虚名，要的是实实在在的壁垒和价值。”
沈翊眼中闪过赞许的光芒，这才是他熟悉的、目标清晰的王磊。“明白。我会尽快拿出详细的评估和切入方案。”
“林薇，”王磊看向她，“公司现在人多了，规模大了，但我不希望北极星变成那种层级森严、官僚僵化的大公司。我们需要建立更灵活、更鼓励创新的内部机制。你研究一下，如何在保证必要管理效率的同时，保留甚至强化我们早期那种扁平、直接、以解决问题和创造价值为导向的文化。特别是对技术团队，要给足空间和容错率。另外，核心人才的保留和激励方案，要加快，要有竞争力，更要让他们看到长期的价值和成长空间，不仅仅是钱。”
林薇认真记下，心中对王磊的认知也悄然发生着变化。他不再是那个需要她时时提醒日程、处理琐事的“老大”，而是在思考更根本、更长远的战略和文化问题。这是一种成长，令人欣慰的成长。
“最后，
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