wendy的顾虑点却是：
“公司几大项目组目前的情况是，客户的需求为上。
如果我们集体反向操作，势必在很长一段时间的储备阶段，是看不到项目效益的。
客户的岗位不会一直等着我们，我们推不出人，很快就有同行顶上。
最重要的是，在人才网站上没有简历的，那些年薪五十万以上的高端人才，他们都是企业的核心领导层或技术型人才，受企业重视，收入也稳定，更不会轻易跳槽换工作。”
事实摆在眼前。
照着于大喜的方式做，从长远来看就是磨刀不误砍柴工。
但事实是，所有的猎头顾问都是靠提成吃饭的。
三个月不开单都有离职的可能。
会议至此，于大喜就提议：
“公司不用大规模使用这种方法，我可以拿半年时间来试试看。我的初步目标就是，每个礼拜给公司贡献至少三位高端人才的简历，以及拜访完后对他的评估。”
总裁wendy对于这于大喜的高级人才储备计划只考虑了三天时间，就同意了。
为此，还给她单独成立了一个项目组，升她为项目总监，基本工资也给加到了四千。
该高端人才库的权限，只有公司资深顾问级以上才能共享。
作为该人才库的建设者，于大喜享有每位人才佣金5%的提成。
就比如。
年薪200万的戴亚利，猎头公司收取客户的佣金是年薪的30%，公司最后回款就是200万*30%=60万。
60万业绩，猎头公司给到项目组的总提成是30%。
这里面又分为：客户开发5%，项目运营5%，人才推荐20%。
戴亚利的推荐人和简历所有者都是她，所以她能拿到60万*20%=12万的提成。
作为客户开发和项目运营负责人Jeff，可以在这个项目里拿到60万*（5%+5%）=6万的提成。
这里面，唯一的风险在于。
如果，戴亚利在猎头公司给到企业的保质期内（3个月）内主动离职或被企业辞退。
猎头需要在同等岗位上继续服务到下个人才到岗为止。
也就是说，戴亚利没过试用期，他的推荐人于大喜得负全责。
猎头公司的核心资源，一是客户，二就是高端人才简历库。
用了四个多
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