梅也补充了线上团队扩张后，与线下营销、仓储物流之间协同不畅的问题。
冯涛听得眉头紧锁，忍不住插话：“设计部现在也压力巨大，市场部催新款，生产部问工艺细节，我还要兼管一部分质量把控，实在分身乏术。我们需要专职的质检负责人，也需要更专业的制版师和工艺师。”
明月说：“冯涛，我早就说过要成立技术部，人员由你配齐，这个问题，你自己解决，需要人员的名额也由你自己决定！”
冯涛点点头。
各个部门负责人也纷纷发言，反映的问题大同小异：活多人少，职责模糊，老员工超负荷运转，专业管理人才奇缺。
明月认真地听着，不时在本子上记录。等大家说得差不多了，她将目光转向一直安静聆听的陆清风：“清风，你是从大公司出来的，见过成熟的管理体系。从你的角度看，我们目前的问题，核心在哪里？解决路径上，有什么建议？”
所有人的目光都聚焦到了陆清风身上。他微微坐直身体，推了推眼镜，语气平和但条理分明：“萧总，各位同事。听了大家的发言，我认为核心问题有两个层面：一是组织结构滞后于业务发展，权责利不清晰；二是人才储备，尤其是专业化、体系化管理人才的储备严重不足，如果桃胶膏厂建成，这个问题将更会突出。”
他打开笔记本，上面已经列了几个要点：“针对第一个层面，我建议尽快启动组织架构优化项目。不是小修小补，而是根据公司未来三到五年的战略目标，重新设计部门的设置、岗位的职责、汇报关系以及关键流程。比如，可以考虑将营销中心进一步细分为渠道管理、市场推广、客户服务等模块；生产部门需要明确设立计划、调度、工艺、设备等专业岗位。”
他顿了顿，看到大家都在认真听，继续道：“第二个层面，人才问题。需要内部培养和外部引进结合。内部培养，要建立明确的晋升通道和培训体系，让有潜力的员工看到希望，获得成长。外部引进，我建议不要只盯着同行业，可以适当引入一些具有先进管理理念和工具应用经验的人才，哪怕来自其他行业，他们的方法论可能对我们有启发。另外，薪酬体系也需要重新审视，要有市场竞争力，才能吸引和
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